教人〔1999〕10号

世纪之交是我国实施科教兴国发展战略，实现社会主义现代化建设目标的关键时期。在科教兴国的战略布局中，高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的重要历史使命，而高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。为了全面贯彻落实全教会精神和《面向21世纪教育振兴行动计划》，推动高等教育的改革与发展，现就新时期进一步加强高等学校教师队伍建设提出如下意见。

　　一、充分认识新时期高等学校教师队伍建设面临的形势

1、“八五”以来，随着我国经济体制改革和高等教育的改革发展，高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段。党和国家高度重视高校教师队伍建设，大力倡导重教尊师的社会风尚。各级政府积极采取有效措施，教师队伍建设取得了明显成效。国家颁布了《教师法》《高等教育法》，教师队伍建设开始走上法制化轨道；教师队伍总体素质有较大提高；人员结构逐步得到改善；学术梯队建设取得积极进展；教师的社会地位逐步提高，生活、工作条件总体上有所改善；学校内部管理制度改革逐步深化，用人效益明显提高；教师队伍的积极性得到较好的发挥，涌现了一大批敬业爱岗、无私奉献的优秀教师。高校教师作为国家创新体系的重要力量，不仅在培养高层次专门人才方面，而且为发展我国的科学技术、促进社会文明进步做出了突出贡献。

2、高校教师队伍建设在取得较大进展的同时，仍然存在许多问题和困难：教师队伍的整体素质亟待进一步提高；师德建设仍是薄弱环节；教师队伍的结构仍不尽合理；高水平的学科带头人紧缺，骨干教师队伍新老交替的形势严峻；教师的生活工作条件仍待进一步改善；教师队伍管理的法制建设任务还十分艰巨；教师资源的合理配置和充分利用、用人制度改革、教师队伍结构调整和整体素质的提高还受到许多因素的制约,现行教师队伍管理体制、运行机制和相关政策不能适应新时期高等教育改革与发展的需要。

3、当今世界，科学技术日新月异，知识经济初见端倪，国力竞争日趋激烈。我国实施科教兴国的发展战略，对作为国家创新体系动力源的高等教育和高等学校教师队伍提出了新的更高的要求；经济体制和经济增长方式的根本转变，使教育资源配置特别是高校教师队伍建设面临许多新情况和新问题；高等教育的改革与发展，尤其是教学改革和人才培养模式的变革，对高校教师队伍建设提出了更加迫切的任务；世纪之交骨干教师队伍的新老交替，对高校教师队伍建设，既是严峻的挑战，又是发展的契机。各地和高等学校要从国家发展战略的高度，充分认识在新的历史时期实施“高层次创造性人才工程”、加强高校教师队伍建设的重大战略意义，进一步解放思想，抓住机遇，积极进取，锐意改革，开创高校教师队伍建设的新局面。

　　二、高等学校教师队伍建设的指导思想和目标

4、当前和“十五”时期，高等学校教师队伍建设的指导思想和总体目标是：高举邓小平理论伟大旗帜，认真贯彻落实全教会精神和《面向21世纪教育振兴行动计划》，以《教师法》《高等教育法》为依据，以全面提高教师队伍素质为中心，以实施“高层次创造性人才工程”、培养中青年学科带头人和骨干教师为重点，坚持依法治教，深化改革，调整结构，内涵发展的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平的教师队伍。

5、到2005年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：

——制度建设　制定和完善《教师法》配套法规，基本形成科学、规范的教师管理制度体系框架；依法落实高校用人自主权，依法保障教师合法权益，依法管理教师队伍。

——总量与效益　根据高等教育发展规划，全国高校教师总量基本保持现有规模或稳中略增；在保证高等教育水平不断提高的同时，全国高等学校平均当量生师比达到14：1左右。

——结构与素质全国高校教师队伍的结构逐步趋于合理、规范，整体素质有较大提高。

　　优化职务结构：教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45—55%，少数学校可以达到60%左右；教学为主的本科高等学校一般为30—40%；职业技术学院和高等专科学校一般为15—25%。

　　提高学历层次：具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上(其中具有博士学位教师比例达到30%以上)；教学为主的本科高等学校达到60%以上；职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。

　　改善学缘结构：在校外完成某一级学历(学位)教育或在校内完成其他学科学历(学位)教育的教师应占70%以上。

——学术梯队建设　通过实施“高层次创造性人才工程”，培养数百名在国内外有较高知名度的专家学者，带动一批学科达到和保持国际先进、国内一流水平。他们中的杰出者，成为有重大影响的学术大师、教学名师；培养数千名具有较高学术水平的中青年学者，带动一批学科达到国内领先水平，他们中的出众者成长为杰出的学科带头人；培养数万名优秀年轻骨干教师，承担培养高层次创造性人才任务和国家重点科研项目，他们中的优秀者成为教学、科研成绩卓著的青年学科带头人。

——待遇与保障　根据《教师法》和《中国教育改革和发展纲要》及其实施意见所规定的教师待遇的目标，提高并保障高校教师的实际工资收入在国民经济十六个行业中达到中上水平；教师的家庭人均住房标准达到或超过当地城镇居民人均居住水平；按照国家整体部署建立符合教师职业特点的医疗养老保险等社会保障制度，切实保障教师的合法权益。

　　三、高等学校教师队伍建设的政策措施和工作重点

6、全面贯彻落实《教师法》《高等教育法》，大力推进高校教师工作的制度建设。尽快制定与完善《教师法》配套法规。近年内颁布《教师职务条例》《<教师资格条例>实施办法》《高等学校教师聘任办法》《高等学校编制管理规程》以及《教师考核规定》等法规与规章。在教师资格认定、遴选任用、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上实现政府依法治教、学校依法管理、教师依法执教。

7、加强教师思想政治工作，提高教师职业道德水平。在邓小平理论指导下，认真贯彻党的十五大和全教会精神，坚持又红又专的方向，增强学校思想政治工作的针对性和有效性。制定教师职业道德规范，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务和职责。教师要热爱党、热爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业，遵守教师职业道德规范，增强职业责任感，不断提高思想政治素质和业务素质，教书育人，为人师表。要表彰奖励优秀教师，广泛宣传模范教师的先进事迹；强化教师工作的政策导向，把教师职业道德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据。

8、实施“高层次创造性人才工程”，加强骨干教师队伍建设。

　　紧紧抓住骨干教师和学科带头人新老交替的契机，围绕学科发展和教学改革，根据加强基础学科、重点发展应用学科、有针对性地发展新兴学科和边缘学科的方针，进一步加大工作力度，强化政府行为，采取有效措施，实行政策倾斜，通过多种方式，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。

——建立特聘教授制度，从国内外吸引一批能够领导本学科达到国际先进水平的优秀中青年学术带头人。3—5年内，在高等学校国家重点建设的学科设置特聘教授岗位500-1000个，实行特聘教授岗位奖金。在工作条件和经费方面给予重点资助，学术带头人在国家政策允许的范围内享有人员聘用和经费使用的自主权，促进高校学术梯队和中青年骨干教师队伍建设，带动一批重点学科在其前沿领域赶超国际先进水平。

——以竞争优选方式分批精选万名骨干教师，采取国家拨款与自筹经费相结合的办法增强经费支持力度，以改善教师的工作条件，提高教师的教学、科研水平，促进中青年学术梯队的建设。

——设立“高等学校优秀青年教师教学和科研奖励基金”，从1999年起每年对百名35岁以下、取得重大教学和科研成果、具有创新精神和创新能力的优秀青年教师给予奖励，连续五年加大支持其教学和科研工作的力度，培养新一代优秀青年学术带头人，鼓励优秀拔尖人才脱颖而出。

——国家设立专项资金，建立国家重点实验室和开放实验室访问学者制度，实现重点学科的开放效益，充分发挥重点学科和重点实验室的作用，培养学科带头人和学术骨干，带动教师队伍的整体素质的提高。

——选拔部分大学系主任和科研所、实验室骨干作为高级访问学者，由国家资助到国外一流大学进行研究交流，培养能够参与国际科技竞争的学术带头人和科技攻坚骨干。

——进一步加大支持强度，充分利用“国家杰出青年科学基金”、教育部“跨世纪优秀人才培养计划”、“资助优秀年轻教师基金”、“留学回国人员科研启动基金”、“优秀拔尖留学回国人员科研重点基金”、“博士点基金”和国家设立的“人才培养基地建设基金”及自然科学基金等专项基金计划，结合实施高校教学成果奖励制度、科技奖励制度等措施，促进年轻骨干教师和学科带头人的成长。

——各地和高等学校要设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高高等学校的学术水平和知识创新能力。“211”工程等重点项目的经费，应有相应比例用于教师队伍建设。要积极争取社会各界的支持，鼓励企业、个人在高等学校设立奖教基金或提供专项资助。同时，各高等学校要特别注意创造有利于人才成长的学术氛围和工作环境。

9、调整教师队伍结构，优化教师资源配置。

——积极适应人才竞争与人才流动的形势，因势利导，加大力度，调整教师队伍结构。通过补充优秀毕业研究生、吸引优秀留学回国人员、向社会公开招聘高水平教师、加强培训等措施，调整和改善教师队伍的学历、职务结构，提高教师队伍的整体水平。

——适应学科发展的趋势，根据高校自身特点，改革、调整教学科研组织方式，优化教师资源配置。加强校际合作，加大学科交叉合作的深度和广度，积极组织以学科群为基础的高层次人才协作。

——进一步加强高校与产业部门和科研机构的联系与合作，聘请高水平专家兼职任教，组织联合攻关，同时要积极鼓励高校教师主持校外重点项目、重点实验室工作。

——有博士点的高等学校要充分发挥学科优势，积极吸纳博士后研究人员，形成人才储备、骨干遴选和人员流动的有效机制，加强高等学校教学科研力量，使基础学科，尤其是应用学科教师队伍始终保持活力。

——要特别重视加强基础课教学力量。基础课、专业基础课和专业课教师要加强交流与联系。教授应承担并认真完成基础课教学任务，知名教授应为本科生授课。

10、强化教师考核制度，完善教师职务聘任制度。要积极探索并制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化。教师考核的重点是“师德”和“实绩”。实行师德“一票否决制”，考核结果要作为教师聘任、晋升、奖惩的依据。

　　认真贯彻国务院关于教师职务聘任制度的法规政策，坚持教师及相关专业技术岗位职务聘任制度的正确方向，进一步完善和强化教师职务聘任制度。根据学科建设需要和国家关于高校教师职务结构比例的规定，科学设置教师职务岗位，形成合理的职务结构；完善教师职务聘任办法，强化聘任环节，实行严格的定期聘任，择优上岗；加强教师聘后管理和履职考核。教授、副教授要认真履行教育教学职责，教学工作量原则上不低于额定工作量的70%。对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其教师职务。要强化政策导向，充分利用教师职务聘任这一政策杠杆，全面提高教师队伍的政治业务素质。

11、强化教师培训，提高教师队伍素质。认真贯彻《高等学校教师培训工作规程》，实现高校教师培训工作重点和运行机制的两个转变：从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识，全面提高教师素质的继续教育；从主要依靠政府行为逐步转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合，完善具有中国特色的高校教师继续教育制度。

　　教师培训要坚持立足国内，在职为主，形式多样，加强实践。要以中青年骨干教师为重点，着眼于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学能力。教师要有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性，掌握必要的现代教育技术手段，在教学科研工作中勇于探索创新。青年教师必须参加岗前培训。各地和高等学校要根据教师队伍建设目标和《高等学校教师培训工作规程》的要求，制订切实可行的培训计划和政策措施。高校教师培训要贯彻责任共担、效益共享的原则，充分发挥学校和教师个人的主动性、积极性。各地应增加高校教师培训专项经费，高等学校应在教育事业费中安排专项经费用于教师培训。不断完善高校教师培训网络，承担教师培训任务的高等学校和培训机构应认真履行职责，加强协作，不断提高培训质量和效益。

12、以人事制度改革为核心，深化学校内部管理体制改革。

——改革教师管理模式。高等学校依法实施用人自主权。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。通过加强协作、联合办学、研究生兼任助教、青年教师兼做班主任和学生政治辅导员、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。要利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。目前，有条件的高校顶编兼职教师一般应占到教师总数的四分之一以上。

——改革教师编制管理制度。强化编制管理的约束机制，实行编制和工资总额动态包干，大幅度压缩非教学人员，提高人员使用效益。教学、科研人员及其他专业技术人员占事业编制教职工的比例当前应达到80%以上。强化教育人事部门和学校编制管理的职责权限。非编制管理部门不得干预学校机构设置和人员编制管理。

——改革教师任用制度。按照《教师法》和国家有关规定，根据按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理的原则，高等学校依法自主聘任教师，吸引优秀人员从教。建立人员流动和淘汰机制，调整或辞退不能履行教师职责人员。所在地区已实行社会保障制度改革的高校，要率先实行教师聘任制。

——加大分配制度改革力度。高等学校要全面实行工资总额动态包干管理，包干节余工资由学校自主分配。要切实贯彻“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，根据劳动复杂程度和贡献的大小，合理拉开分配差距，鼓励和支持教师立足本